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在企業(yè)管理的新趨勢(shì)中，“業(yè)人融合”與“業(yè)財(cái)融合”成為不少企業(yè)追求的理想狀態(tài)，旨在打破人力與財(cái)務(wù)部門可能存在的官僚壁壘。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，許多企業(yè)引入了BP（業(yè)務(wù)伙伴）角色，并構(gòu)建了由COE（專家中心）、SSC（共享服務(wù)中心）及BP組成的三支柱架構(gòu)。這一模式其實(shí)并非新鮮事物，自上世紀(jì)90年代以來(lái)，人力與財(cái)務(wù)部門的三支柱建設(shè)已成為大型企業(yè)的標(biāo)配。

BP作為連接職能部門與業(yè)務(wù)的橋梁，曾被寄予厚望，被視為“小HRD”或“小財(cái)務(wù)總監(jiān)”的潛力股。然而，時(shí)至今日，這些BP在多數(shù)企業(yè)中的價(jià)值并未得到廣泛認(rèn)可。通過(guò)對(duì)多個(gè)案例的深入觀察，我們發(fā)現(xiàn)人力與財(cái)務(wù)BP在賦能業(yè)務(wù)的過(guò)程中，面臨著三大嚴(yán)峻考驗(yàn)。

首先，理解業(yè)務(wù)是BP們的首要挑戰(zhàn)。在“業(yè)人融合”“業(yè)財(cái)融合”的口號(hào)中，“業(yè)”字當(dāng)先，意味著BP們需先深入理解業(yè)務(wù)，才能讓專業(yè)力量得以發(fā)揮。然而，現(xiàn)實(shí)卻是，多數(shù)來(lái)自職能部門的BP們往往缺乏深入業(yè)務(wù)的決心，他們對(duì)業(yè)務(wù)的認(rèn)知大多停留在表面，如走馬觀花式的現(xiàn)場(chǎng)考察、淺嘗輒止的數(shù)據(jù)瀏覽以及基礎(chǔ)問(wèn)題的詢問(wèn)。這不僅導(dǎo)致BP們難以洞察業(yè)務(wù)的本質(zhì)，還常常引發(fā)與業(yè)務(wù)人員的誤解與沖突。老板們對(duì)此深感不滿，甚至提出BP們應(yīng)“比業(yè)務(wù)人員還要理解業(yè)務(wù)”的過(guò)高要求，盡管這種比較并不合理，但BP們確實(shí)難以建立起對(duì)業(yè)務(wù)的框架性理解。

其次，專業(yè)能力的展現(xiàn)成為BP們的另一大難題。當(dāng)BP們發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)問(wèn)題時(shí)，如何提供專業(yè)支持成為關(guān)鍵。以CHO（首席人力資源官）為例，在創(chuàng)業(yè)公司中，CHO需要將商業(yè)模式和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、職級(jí)體系等，每一步都考驗(yàn)著其專業(yè)能力。然而，現(xiàn)實(shí)中的BP們往往感到力不從心，他們抱怨體系由集團(tuán)制定，自己只能執(zhí)行。但實(shí)際上，這更多是因?yàn)樗麄儗?duì)專業(yè)工具的理解有限。在績(jī)效指標(biāo)分解和財(cái)務(wù)預(yù)算等場(chǎng)景中，BP們的專業(yè)性往往一目了然。如果旁觀者看完BP們的工作成果后覺(jué)得“我也能做”，那么，這位BP的專業(yè)性顯然是不夠的。

最后，進(jìn)退有度的把握是BP們?nèi)谌霕I(yè)務(wù)的又一考驗(yàn)。由于不理解業(yè)務(wù)和專業(yè)能力不足，一些BP們?cè)噲D通過(guò)功利的方式融入業(yè)務(wù)，如與業(yè)務(wù)人員建立親密關(guān)系。然而，這種做法往往適得其反，不僅讓業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人輕視BP們的專業(yè)，還可能讓BP們陷入人際關(guān)系的困境。真正的融入業(yè)務(wù)，應(yīng)依靠專業(yè)贏得尊重，保持中立地位，與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人之間保持適當(dāng)?shù)木嚯x。這樣，即使BP們離開(kāi)，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人也會(huì)懷念他們的專業(yè)貢獻(xiàn)。

在企業(yè)管理實(shí)踐中，一些成功的BP案例為我們提供了啟示。他們不僅深入理解業(yè)務(wù)，還能夠在關(guān)鍵時(shí)刻亮出專業(yè)之劍，為業(yè)務(wù)提供有力的支持。同時(shí)，他們保持與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的君子距離，既贏得了尊重，又避免了人際關(guān)系的糾葛。

然而，也有許多BP們?cè)趯?shí)踐中遭遇了挫折。他們或是因缺乏深入業(yè)務(wù)的決心而流于表面，或是因?qū)I(yè)能力不足而難以施展拳腳，或是因過(guò)于追求人際關(guān)系而失去了專業(yè)立場(chǎng)。這些教訓(xùn)提醒我們，BP們?cè)谫x能業(yè)務(wù)的過(guò)程中，必須經(jīng)受住理解業(yè)務(wù)、專業(yè)亮劍和進(jìn)退有度三大考驗(yàn)。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的BP也成為一項(xiàng)重要任務(wù)。企業(yè)不僅需要為BP們提供必要的培訓(xùn)和支持，還需要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)BP們的積極性和創(chuàng)造力。同時(shí)，企業(yè)還需要營(yíng)造開(kāi)放包容的文化氛圍，鼓勵(lì)BP們與業(yè)務(wù)人員之間的溝通與協(xié)作。

隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展和變革，“業(yè)人融合”與“業(yè)財(cái)融合”將成為越來(lái)越多企業(yè)的追求。在這個(gè)過(guò)程中，BP們將扮演越來(lái)越重要的角色。我們期待更多的BP們能夠經(jīng)受住考驗(yàn)，成為企業(yè)管理的中堅(jiān)力量。